II) He de comenzar por razones de mejor método, por analizar la queja de la co-accionada.
Cuestiona en primer término que se considere a su parte como la real empleadora del actor y que se interpuso fraudulentamente a L. S. SRL. Afirma que esta última es una empresa de servicios eventuales que provee personal a tales efectos y que por dicha razón su parte contrató con dicha firma que no es una agencia de selección de personal, ni una agencia de colocación de personal y que en virtud de lo previsto por el art. 29 tercer párrafo de la LCT los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente son considerados en relación de dependencia con aquéllas y se contemplan tan solo dos supuestos bien diferenciados: a) si el tercero no constituye una empresa de servicios eventuales, los trabajadores son considerados como “…empleados directos de quien utilice su prestación”; b) por el contrario, si los trabajadores fuesen contratados por una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente “…serán considerados en relación de dependencia con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”, siendo este último supuesto el que -a criterio de la quejosa- debiera ser aplicado en este caso.

Señala que sólo en el caso de acreditarse que las tareas que cumplían esos empleados eventuales no se correspondían efectivamente a una necesidad de esas características, la consecuencia es que desaparece la figura de excepción y renace la figura del contrato por tiempo indeterminado y en consecuencia pasa a ser el real empleador la empresa requirente y debiera abonar la indemnización correspondiente en caso de considerarse despedido el trabajador, pero en estos actuados quedó acreditado que fue la empresa de servicios eventuales la que le abonó la indemnización al actor por lo que el vínculo laboral estaba terminado y no puede considerarse en consecuencia que aquél renació o era otro con su parte.

Seguidamente objeta el progreso de los rubros arts. 8 y 15 de la ley 24013 pues señala que el actor no cumplió con lo previsto por el art. 11 de dicho cuerpo normativo en cuanto cumplir con la intimación vigente el vínculo laboral así como tampoco haber notificado a la AFIP remitiendo copia del requerimiento precitado.

Se opone también al cálculo de la multa con fundamento en el art. 2 de la ley 25.323, pues considera que en su caso debiera prosperar tan solo por la diferencia indemnizatoria -en caso de existir- toda vez que la coaccionada L. S. ya le abonó al actor la suma de $28.230,80.

Le causa agravio a su vez la condena con fundamento en la ley 25345 y a tener que hacer entrega de los certificados previstos por el art. 80 LCT.
Finalmente, aduce la existencia de un error aritmético en el considerando III, toda vez que se informa un subtotal de $105.088,78 cuando en realidad al sumarse todos los rubros se obtiene la suma de $102.088,78 por lo que efectuado el descuento del monto ya abonado se arriba a una condena de $73.857,98.

En cuanto al primero de los agravios, considero que no le asiste razón a la quejosa, pues tal como lo destacó la Sra. juez de grado no se encuentra controvertido en autos que el actor fue contratado por la empresa L. S. SRL (prestadora de servicios eventuales) y asignado a la demandada S. S.A. el día 27/11/2006 como personal eventual para prestar tareas de oficial maquinista, ante tareas eventuales motivadas en “necesidades extraordinarias, transitorias, accidentales” (v. responde de S. S.A. a fs. 73 vta.), vínculo éste que se extendió hasta el 13/01/2010, es decir por un lapso superior a los tres años.
Y lo cierto es que la empresa metalúrgica accionada no pudo acreditar la eventualidad de las tareas para las que fue contratado el accionante, por lo que efectivamente debe interpretarse al vínculo laboral habido como por tiempo indeterminado, amén de resultar inatendible por sí solo el fundamento de la tesis de la accionada ante el prolongado lapso en que se pretende otorgarle el carácter de “eventuales” a las tareas por aquél cumplidas, en clara violación de lo dispuesto por el art. 7º del Dto. 1694/06, por lo que resulta acertada la conclusión a la que se arriba en la sede anterior en cuanto a que S. S.A. fue la real empleadora del Sr. F., obrando la empresa de servicios eventuales como una interposición fraudulenta, por lo que el caso se ajusta a lo dispuesto por el art. 29 y el art. 14 del RCT, por lo que ante el reclamo del actor a efectos del reconocimiento del real registro laboral como empleado de planta de Siat S.A., el despido dispuesto por L. S. SRL carece de efecto legal, tornándose procedente en cambio
-ante la negativa de S. S.A. a los reclamos del actor- la denuncia del vínculo efectuada por este último, por lo que debe prosperar la acción -en forma solidaria- contra ambas coaccionadas, debiéndose claro está descontar la suma que a su hora le fue abonada por la empresa de servicios eventuales tal como se dispuso en la sede anterior.

En cuanto a lo alegado por la quejosa acerca de la existencia de acuerdos entre la representación sindical del actor y la empresa accionada, debe destacarse que carecen de virtualidad en cuanto afectan un interés individual del trabajador y en tanto contradicen el orden público laboral, por lo que resultan nulos e inoponibles a éste. En este sentido, considero necesario recordar que:

1. Interés colectivo e interés individual:

El análisis de la historia de las normas de derecho del trabajo suele iniciarse con el estudio de las iniciativas legales propias del derecho del trabajo. Este tipo de análisis presupone olvidar que las relaciones laborales fueron reguladas en primer término por las normas individuales del contrato de trabajo, entonces enmarcado en el contrato de locación de servicios o locación de obra.

La carencia de normas adecuadas permitían desenvolver sin freno los poderes empresarios. Como consecuencia de esta falta de límites al poder, los trabajadores, objeto del poder, empezaron a desarrollar su conciencia de clase que, obviamente no surge de los libros (que aún no existían) sino de la acción. Dentro de los estrechos marcos de resistencia que permitía el sistema, los trabajadores encontraron a través de la huelga el camino para negociar condiciones colectivas de trabajo.

Estas condiciones colectivas de trabajo operaban en el marco del contrato, mediante el cual el patrón se obligaba en un contrato general a contratar trabajadores de acuerdo a las condiciones que el contrato marco establecía. Si bien es cierto que la ruptura del contrato marco no era en general perseguida judicialmente sino a través de considerar rota la cláusula implícita de paz social, no lo es menos que el establecimiento de las condiciones colectivas denotaba a un tiempo la eficacia de un contrapoder (protosindical) y la conciencia de un derecho adquirido a través del reconocimiento del empleador.

Este reconocimiento es el que justificó que en algunos países, como por ejemplo Inglaterra, se desarrollara la labor policial de la Inspección del Trabajo y la aceptación de “standards” mínimos impuestos por el Estado. La actividad del Estado viene entonces después y como consecuencia de la lucha de los trabajadores, como un medio para la adquisición de la paz social.

Aún dentro de estos esquemas mínimos de protección, resulta evidente el triunfo ideológico de la clase trabajadora que pone en la conciencia de la sociedad la idea de la necesidad de una regulación específica. Este triunfo permitió la quiebra de la legislación represiva que, so color de resguardar la libertad, impedía la acción del contrapoder. La derogación de las leyes dictadas a emulación de la francesa “L. C.”, implica el reconocimiento, dentro del ámbito del derecho positivo, de los convenios colectivos de trabajo que se tornan así exigibles.

En esta inteligencia, los contratos celebrados entre los trabajadores y los empleadores son exigibles por el sólo hecho de su celebración conforme a la normativa de la generalidad de los Códigos Civiles que permiten admitir, sin necesidad de norma alguna específica, la fuerza vinculante de los mismos.
En tal sentido, las cláusulas del contrato colectivo no realizan una estipulación en favor de terceros conforme es regulado por los arts. 1161 y 1162 del Código Civil, ya que el sindicato o grupo de trabajadores que establece el acuerdo colectivo carece de posibilidades de representar individualmente a los trabajadores sin un acto expreso de representación, sino que establece las condiciones que han de regir imperativamente las concretas relaciones de trabajo.

No se trata de una estipulación en favor de terceros por cuanto el trabajador individual no está condicionado por la voluntad del sindicato que no lo representaba (ni entonces ni ahora) en el sentido del mandato de derecho civil, sino que condiciona la oferta en el supuesto de nuevas relaciones de trabajo o modifica las cláusulas en las relaciones ya constituídas.

Mediante este tipo de contratos el empleador signatario limita el ámbito lícito de contratación en los respectivos contratos individuales de trabajo.
El convenio colectivo obliga al empleador respecto de las condiciones de trabajo mínimas que deben regular la relación pero no suplanta la voluntad del trabajador a menos que éste expresamente hubiera otorgado mandato a favor de la organización sindical.

El reconocimiento del sindicato como gestor del interés colectivo, realizado en la legislación posterior, en momento alguno admite la representación del interés individual. Es que el mandato sindical se asimila al mandato político y no al mandato del derecho civil. El sindicato es, entonces, la organización estable destinada a producir la gestión del interés colectivo pero ello en modo alguno puede significar el desconocimiento de otras formas de organización (comités de huelga, etc.) que actúen coetáneamente.
Es importante destacar aquí la importante vinculación existente entre las tres instituciones del derecho colectivo del trabajo y la influencia recíproca que en los efectos de su actividad tienen unas frente a otras.

En la primera etapa histórica, en la que la huelga se encontraba prohibida, la negociación colectiva no puede ser reconocida por el derecho ya que la huelga manifestada por su concreción o amenaza, aparecería entonces como una limitación a la libertad contractual del empresario, en la medida que el daño es consustancial a la idea misma de huelga. Sin nocividad no hay huelga y el convenio colectivo sólo puede ser impuesto al empleador mediante la amenaza o concreción de las medidas de fuerza.
Tolerada la huelga, el Convenio Colectivo de Trabajo ya tiene virtualidad jurídica en la medida que el acuerdo marco (Convenio Colectivo) actúa como factor de limitación de la oferta posible de condiciones individuales de trabajo que realiza el empleador y, en la medida que se incumpla, es posible la ejecución de las condiciones en él pactadas de conformidad a lo normado por el art. 505 del Código Civil.

Es en el marco del derecho del trabajo entonces donde con mayor intensidad y primariamente aparece la idea de red contractual. El contrato colectivo establece el marco de licitud del objeto y contenidos del contrato de trabajo individual. El contrato individual de trabajo que afecte los contenidos mínimos del contrato colectivo se encuentra afectado por la nulidad que determina el artículo 953 del Código Civil.[1]

Reconocida la huelga como derecho o como libertad de ejercicio colectivo, aparece la obligatoriedad “erga omnes” del Convenio Colectivo homologado.
Aquí si encontramos características particulares, en la posibilidad de extensión de los efectos del contrato colectivo a quienes no han concurrido con su voluntad a la concreción del negocio jurídico colectivo.
El art. 14 bis de la Constitución Nacional garantiza a los gremios (entendidos como una pluralidad de trabajadores) la posibilidad de celebrar convenios colectivos de trabajo. Esta garantía implica al menos el reconocimiento del interés colectivo como un interés diferente al interés individual del trabajador. Sea el Sindicato o la comisión interna o un grupo de trabajadores organizados quienes pactan, lo hacen en representación del interés colectivo que representan y no del interés individual de cada uno de los trabajadores.