CONTINUA DE LA EDICION ANTERIOR

En lo que atañe al testimonio de G R (fs. 262), para descalificar sus dichos se invoca que tiene juicio pendiente contra la demandada. Tal circunstancia no priva al testimonio de eficacia de convicción ni permite presumir que el testigo falta a la verdad. Por otro lado, no existe identidad de su controversia con este pleito, ni se observa la incidencia que la decisión de este proceso puede tener en el que atañe al del testigo. Es menester recordar que la Judicatura debe apreciar oportuna y justamente si el testimonio en cuestión luce objetivamente verídico, no sólo por la congruencia de los dichos, sino además por la concordancia o discordancia que ofrezcan con los distintos elementos de convicción arrimados al proceso. No puede soslayarse que los sucesos laborales se dan en una comunidad de trabajo y por eso, quienes participan de ella, son quienes pueden aportar mayores datos al respecto, tanto que en muchas ocasiones la prueba testimonial constituye el único elemento de convicción del cual depende la magistratura para esclarecer la cuestión en debate (arts. 386 y 456 del CPCCN) (Conf. CNAT, Sala I, S.D. 83.991 del 11/12/2006, Lemme, Facundo José c/ Inmobiliaria Bullrich S.A. y otros s/ despido). Se añade que al apelar no fueron analizados los dichos con el mismo detalle como para que sea revelada la parcialidad o la mendacidad.

A lo antes señalado debe añadirse que en origen se valoraron además otros testimonios (fs. 694/704), los que claramente avalan las situaciones de violencia y discriminación que vivenció P., respecto de los cuales no se ha efectuado una crítica concreta y razonada en el memorial de agravios. La mención de frases aisladas de las declaraciones de Pi. M y D tampoco conmueve lo expresado en el fallo acerca de que a la reclamante se le cambió el nombre de pila (R., en vez del suyo); que sufría maltrato; que en su sector de trabajo se la segregaba por ser mujer y que por tal motivo se la excluía sistemáticamente de reuniones y viajes -pese a ser una empleada destacada, con un significativo caudal de ventas realizadas, y constituir ésto un parámetro a evaluar en estas convocatorias a viajes que, asimismo, representaban sin dudas una oportunidad privilegiada para robustecer el vínculo con los clientes y generar nuevas oportunidades comerciales-; que sus colegas varones del sector campo la aislaban, dejaban de lado y se referían peyorativamente a P. en las reuniones; que sin perjuicio de que hacían las mismas tareas no se le asignaba la categoría que le correspondía en términos de equivalencia laboral; que cuando se produjo la vacante en el puesto Senior (las categorías eran: Junior, Semi junior y Senior), estando la actora en condiciones de ascender, el elegido fue un varón sin trayectoria dentro de la empresa a quien P. debió capacitar; que como antes se ha dicho, estos hechos configuran una dinámica de desigualdad entre varones y mujeres denominada segregación ocupacional vertical; que se la discriminaba por tener un horario reducido por enfermedad en la última época laboral.

Por último, la apelación desconoce que, en virtud de la naturaleza de esta controversia, rige con amplitud el principio de la prueba dinámica, en el sentido que basta que la actora proporcione algunos indicios serios de haber sufrido discriminación, para que se invierta el onus probandi y se desplace hacia la empleadora la carga de acreditar la legitimidad de su obrar. Así está establecido en la reglamentación del Art. 6° inciso c de la ley 26.485 sobre Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, por el decreto 1011/2010, en cuya redacción participé. Por otra parte, esta regla es coincidente con la doctrina sentada por la Corte Federal en el caso “Pellicori” (Fallos 334: 1387), precedente en el que el Máximo Tribunal predicó que: “En los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica”.

En efecto, en esta causa se discute un supuesto de discriminación vinculada, en concreto, al hecho de ser mujer o, más propiamente, a una discriminación fundada en el género, es decir, a la construcción cultural que asigna atributos y conductas a las personas según su pertenencia a un sexo biológico, en donde rige un orden jerárquico -que ha sido naturalizado por siglos- favorable a los varones, al tiempo que se consolida la idea de inferioridad de las mujeres como una cuestión biológicamente dada, y se generan así las justificaciones necesarias para la supervivencia de esta ideología.

En este contexto, corresponde destacar como aspecto adverso a la posición procesal de la quejosa, que no suministró ni invocó ningún elemento que persuada acerca de la razonabilidad de su decisión de excluir a P. de la promoción a la categoría Senior en el sector campo. Tampoco L N exhibió al Tribunal pruebas que acrediten que desarrolla su actividad con apego al cumplimiento de los estándares internacionales de derechos humanos referidos a la igualdad entre varones y mujeres en materia de empleo (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales -PIDESC-, Convención para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer -CEDAW-, ambos de rango constitucional; la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer -Convención de Belém do Pará-, ratificada por ley 24.632 de 1996).

El artículo 7° del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales establece el derecho a tener condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que aseguren a todos los trabajadores un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie. Asimismo, hace hincapié en la situación de las mujeres señalando la importancia de que sus condiciones de trabajo no sean peores que la de los varones, y en que la igualdad de oportunidades en materia de ascenso laboral constituye una condición que los Estados parte deben garantizar a los trabajadores y trabajadoras.

La CEDAW, por su parte, establece en su artículo 11 los estándares que los tribunales locales deben aplicar con referencia al derecho a la igualdad y a la no discriminación de las mujeres en el ámbito del empleo de modo de asegurar la igualdad de derechos en relación con el trabajo mismo, en las oportunidades, en los procesos de selección y ascenso en el empleo, en las remuneraciones percibidas y la igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor y en la evaluación de la calidad de trabajo. Asimismo, resguarda la libre elección de la profesión o empleo y el derecho a la formación profesional.

Es importante mencionar que el Comité de la CEDAW, en ocasión de la evaluación del Informe de Seguimiento del Sexto Informe periódico presentado por Argentina en julio de 2010, formuló las siguientes recomendaciones a nuestro país: “El comité expresa preocupación por las desigualdades en las condiciones de trabajo para las mujeres en los sectores estructurado y no estructurado de la economía, por la persistencia de la segregación ocupacional y la concentración de las mujeres en empleos poco remunerados, por las disparidades salariales entre mujeres y hombres en los sectores público y privado”; por consiguiente, “El Comité insta al Estado parte a que adopte todas las medidas necesarias para garantizar una mejor aplicación de su legislación laboral, poner remedio a las desigualdades salariales…” (Párrafos 35 y 36).

Por último, la Convención de Belém do Pará, instrumento que, conjuntamente con la Declaración de las Naciones Unidas sobre Violencia contra las Mujeres, redefine los alcances de la violencia, establece en su artículo 6º que el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia incluye, entre otros, el derecho a ser libre de toda forma de discriminación y, el derecho a ser valorada y educada al margen de patrones estereotipados de comportamiento y prácticas sociales y culturales basadas en conceptos de inferioridad o subordinación.
El marco normativo internacional y nacional es amplio y suficiente en lo que respecta a los derechos humanos de las mujeres, de modo que la eliminación de los roles estereotipados de varones y mujeres -y de la discriminación que esto implica- constituye una obligación del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, también pesa sobre las organizaciones empresariales que tienen el deber de hacer más equitativas e incluyentes sus propias estructuras funcionales, objetivo que no podrá alcanzarse si se deja de lado el problema de la inequidad de género.
El caso en examen nos enfrenta a una situación de estigmatización cultural que, en el ámbito laboral, asigna territorios, roles y jerarquías diferenciadas a varones y mujeres. Así, la trabajadora se desempeñaba en una unidad de negocio vinculada a un espacio de predominio masculino -los negocios del campo- donde, según surge de los diversos testimonios y de los mismos hechos, su persona devenía incómoda e inadecuada al momento de presentarse como la cara visible del negocio en los eventos externos a los que acudía la empresa (la Expoagro), sin ponderarse sus aptitudes ni su eficiencia, sobradamente demostradas en la trastienda de su escritorio capitalino a través de las transacciones telefónicas o electrónicas. En relación con el trato desigual a varones y mujeres que el sector campo de L N practicaba (los testimonios indican que se prefería a los varones porque, en un área en donde los viajes de negocios revestían gran importancia, solventar los gastos de las mujeres era más caro y la presencia de los hijos era considerada un obstáculo) resulta sugestiva la estrecha similitud de este accionar -en donde P. es confinada a un espacio de escasa visibilidad- con la histórica reclusión en el ámbito doméstico, en el mundo de lo privado, que las mujeres han debido padecer y que ha servido como sustento de una división sexual de trabajo que las perjudica. Dado que se considera a las mujeres como responsables principales -cuando no exclusivas- del trabajo doméstico no remunerado y del cuidado y la atención familiar, la presencia de niños y niñas aparece en este esquema como un condicionante para la plena participación económica femenina.

Ausente la prueba de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos, y presentes los indicios comprobados de haber existido discriminación, la conclusión más verosímil es que la segregación en el ascenso se fundó en el género, aserción que se robustece en la circunstancia de haber sido P. quien debió entrenar al varón elegido, lo que confirma su destreza para el ejercicio de las funciones que requería el puesto. En este sentido, no puede soslayarse que en el caso examinado, el solo hecho de asignar a la trabajadora la tarea de entrenar a quien ocuparía el puesto de Senior -en una jerarquía salarial más alta que la suya- importó una situación de maltrato reñida con los más elementales principios de buena fe (art. 62 LCT) porque, a la frustración derivada de haber sido excluida en la promoción a un cargo al que razonablemente pudo aspirar -sin que la empleadora argumentase razones objetivas-, se sumó la humillación de tener que vivir en carne propia el acto de injusticia en tanto su condición de mujer trabajadora.

Otros hechos se añaden a los destratos ilícitamente reprochables que sufrió P. en el devenir de la relación laboral que la vinculó con la empleadora. Y quiero destacar que hay un elemento muy significativo que descarta cualquier tipo de preconcepto hacia la reclamante, en lo inherente a una virtual pretensión de enriquecimiento indebido. Es que surge de la causa que ésta sufrió un grave accidente por tropezar con una alfombra del establecimiento que no estaría en condiciones (estaría levantada), lo que provocó una caída y el posterior estallido y extirpación del bazo. En tal marco de situación, P. habría podido reclamar una reparación integral, al haberse activado la responsabilidad objetiva de su dueña o guardiana. La trabajadora acató la magra compensación económica provista por el sistema de riesgos del trabajo (ley 24.557), actitud que prima facie aporta un indicio importante en cuanto a que se está ante una persona trabajadora de esas que sienten pertenencia visceral a la empresa –en el lenguaje coloquial, “que tiene la camiseta puesta”-

(Continúa en la próxima edición)