D.T. 33 5 Despido. Del delegado gremial. Colaborador sindical que participó de una huelga. Discriminación. Ley 23592.
Debe considerarse nulo y discriminatorio en los términos de la ley 23592 el despido de un colaborador sindical, quien previo a su desvinculación fuera intimado por la empleadora a abstenerse de participar en medidas de fuerza. A través del despido incausado el empleador expresa su voluntad de rescindir el contrato sin fundamentarlo, o explicando una razón de conveniencia. La referida ley autoriza a dejar sin efecto el acto discriminatorio de acuerdo a lo previsto en su art. 1, y está destinada a neutralizar las conductas discriminatorias permitiendo declarar la ineficacia del acto cuestionado, equiparándolo al acto jurídico de objeto prohibido. Corresponde entonces declarar nulo el despido decidido por el empleador y procederse a la reinstalación del trabajador en su puesto y el derecho a percibir salarios caídos desde el distracto hasta que se cumpla la medida, más un recargo por discriminación.
Sala I, S.D. 85.873 del 26/04/2010 Expte. N° 31.872/08 “Risso Carlos Fernando c/Fate SA s/juicio sumarísimo”. (V.-González).

D.T. 33. 7. Despido. Gravedad de la falta. Empleo público. Ausencia de perjuicio económico. Subsistencia de faltas graves.
La ausencia de un perjuicio económico o la imposibilidad de imputar la autoría material de un delito no impide considerar la conducta de los dependientes como violatoria de las normas disciplinarias que rigen el contrato de empleo público en el ámbito de la Administración. Tampoco el hecho de que la demandada no haya invocado sanciones, sumarios o apercibimientos anteriores resulta relevante cuando, como en el caso, la gravedad de lo acontecido resulta suficiente para validar el distracto, que encuentra su fundamento en la desconfianza de sus superiores acerca de la corrección con la que se estaba prestando el servicio por parte de los reclamantes.
Sala II Expte n° 11665/07 sent. 97881 14/4/10 « Ares, Mario y otro c/ AFIP s/ despido » (G.- P.)

D.T. 33. 11. Despido. Por huelga. Acta acuerdo. Incumplimiento por parte de la empresa. Conducta discriminatoria.
Debe considerarse que la empleadora ha incurrido en una conducta discriminatoria respecto del trabajador que no fuera incluido dentro del grupo de aquellos que, como consecuencia de una huelga llevada a cabo por el sindicato que los comprendía, se pactara un acuerdo mediante el cual la empresa se comprometía a reincorporar a los que intervinieron en el conflicto o bien indemnizarlos conforme lo establece el art. 245 L.C.T. (entre los cuales estaba el actor). No se probaron en autos causas objetivas que justifiquen la diferencia de trato respecto de los dependientes en conflicto. La responsabilidad de la principal no surge de considerar la figura de colaborador gremial, que no prevé la ley, sino de su falta de cumplimiento con lo acordado oportunamente.
Sala VI Expte n° 30121/08 sent. 61908 15/4/10 « Mansila, Mario c/ Fate SA s/ sumarísimo » (Font.-F.M.)

D.T. 33 17 Despido discriminatorio. Ley 23592. Doctrina de la carga “dinámica” de la prueba. Operatividad.
La doctrina conocida como carga “dinámica” de la prueba resulta operativa, a modo excepcional, en los pleitos laborales cuando median conflictos individuales por discriminación arbitraria originados en ciertas causales (enfermedades “sensibles”, opiniones políticas o sindicales, raza, religión, sexo, etc.) en tanto que se trata –en general- de supuestos en los que es difícil o prácticamente imposible para el trabajador afectado el aporte de elementos probatorios relativos a la ocurrencia del acto ilícito. Corresponde atribuir la carga de la prueba a la parte que se encuentra en mejores condiciones para hacerlo ya sea por motivos técnicos, fácticos o profesionales.
Sala X, S.D. 17.456 del 30/04/2010 Expte. N° 34.954 “Muñoz Carballo Alejandra Noelia c/Casino Buenos Aires SA Compañía de Inversiones en Entretenimientos SA UTE s/juicio sumarísimo”. (St.-C.).

D.T. 33 17 Despido discriminatorio. Ley 23592. Doctrina de la carga “dinámica” de la prueba. Carga. Traslado a la demandada.
Para activar esta doctrina es menester que el actor acompañe al pleito algún elemento siquiera indiciario de la existencia del acto discriminatorio, y, una vez aportado ese dato, corresponde trasladar a la demandada la carga de probar que mediaron concretas razones objetivas que justificaron el acto extintivo del contrato de trabajo. En otras palabras, será entonces la demandada quien deberá demostrar que el cese contractual obedeció a una motivación objetiva, oportunamente denunciada y también acreditada en el litigio.
Sala X, S.D. 17.456 del 30/04/2010 Expte. N° 34.954 “Muñoz Carballo Alejandra Noelia c/Casino Buenos Aires SA Compañía de Inversiones en Entretenimientos SA UTE s/juicio sumarísimo”. (St.-C.).

D.T. 33 17 Despido discriminatorio. Ley 23.592. Aplicabilidad a las relaciones laborales individuales.
La ley 23.592 es plenamente aplicable a las relaciones laborales individuales porque a todos los habitantes de la Nación les está garantizada la igualdad real o de oportunidades y de trato que prevé nuestra Ley Fundamental (art. 75, inc. 23, de la Const. Nacional). Su aplicación para el supuesto de despido discriminatorio se hace evidente por cuanto la normativa que instituye se encuentra en franca armonía con la prohibición constitucional de discriminar resultante del art. 16, en cuanto alude a la garantía de igualdad. También se revela plenamente acorde con las disposiciones antidiscriminatorias provenientes de ciertos tratados internacionales de derechos humanos que presentan jerarquía constitucional e incluso con ciertos convenios de la OIT (como el N° 98) que tienen jerarquía superior a la ley interna (art. 75, inc. 22, Const. Nacional).
Sala X, S.D. 17.456 del 30/04/2010 Expte. N° 34.954 “Muñoz Carballo Alejandra Noelia c/Casino Buenos Aires SA Compañía de Inversiones en Entretenimientos SA UTE s/juicio sumarísimo”. (St.-C.).

D.T. 33 17 Despido discriminatorio. Ley 23.592. Nulidad del despido discriminatorio y estabilidad “relativa”. Compatibilidad.
Ante un despido discriminatorio, cuyo objeto se encuentra vedado por el art. 16 de la C.N., debe considerarse que el acto tuvo objeto prohibido (art. 953, Cód. Civil), y consecuentemente corresponde declarar su nulidad (art. 1044 del Cód. Civil), con más la reposición de las cosas al estado anterior a su realización (art. 1083 Cód. Civil). Ello no importa olvidar que en las relaciones individuales de trabajo media estabilidad relativa y un resarcimiento tarifado emergente del despido “sin justa causa” (arts. 242 y 245 LCT). Pero en el caso de un despido discriminatorio no se está frente a un despido injustificado que, como tal, quede enmarcado dentro del sistema de estabilidad relativa. El acto discriminatorio se encuentra vedado por la C.N. y por los instrumentos internacionales aplicables en nuestro ordenamiento interno. Y en ese contexto, el trabajador puede perseguir la nulidad del acto hostil con apoyo en la ley 23.592 con más el requerimiento de reinstalación en el empleo y el pago de los salarios caídos devengados hasta la reincorporación al estar viciado de nulidad el acto.
Sala X, S.D. 17.456 del 30/04/2010 Expte. N° 34.954 “Muñoz Carballo Alejandra Noelia c/Casino Buenos Aires SA Compañía de Inversiones en Entretenimientos SA UTE s/juicio sumarísimo”. (St.-C.).