D.T. 33 18 Despido discriminatorio. Carga de la prueba.
No puede exigirse al trabajador plena prueba del motivo discriminatorio, bastando los indicios suficientes en tal sentido (conf. art. 163 inc. 5 CPCCN). En el reparto de las cargas procesales debe imponerse a la empleadora la prueba de que el acto obedece a otros motivos. Ello, no supone desconocer el principio contenido en el art. 377 del CPCCN, ni lo dispuesto en la ley 23.592, ya que quien se considere discriminado deberá aportar la suma de indicios de carácter objetivo en los que funda la ilicitud del despido, quedando en cabeza del empleador acreditar que el despido tuvo por causa una motivación diferente.
Sala III, Expte. N° 48.067/2009 Sent. Def. N° 92896 del 21/12/2011 « C.N.G.c/K.F.A.y otros SA s/juicio sumarísimo”. (Cañal-Rodríguez Brunengo).

D.T. 33 18 Despido discriminatorio. Nulidad. Reincorporación. Daño moral.
Frente a la prueba del acto discriminatorio (despido en razón de la actividad gremial desplegada por el trabajador), corresponde disponer la nulidad del despido y también la reinstalación del trabajador a su puesto de trabajo, atento que al concluirse que el distracto fue nulo, este acto rescisorio retrotrae las cosas a su estado anterior, es decir debe ser restituido a su puesto habitual de trabajo en idénticas condiciones (arts. 1044 y 1083 del Cód. Civil). A su vez el acto discriminatorio determina la responsabilidad extracontractual de la empresa demandada, en el sentido del deber de reparar un perjuicio, mediante una indemnización en concepto de daño moral.
Sala III, Expte. N° 48.067/2009 Sent. Def. N° 92896 del 21/12/2011 « C.N.G.c/K.F.A.y otros SA s/juicio sumarísimo”. (Cañal-Rodríguez Brunengo).

D.T. 33 Despido que se basa en un hecho que ya fue objeto de apercibimiento y sanción anterior.
El despido no puede basarse en un hecho que ya fue objeto de apercibimiento y sanción anterior. La posibilidad de ejercer el poder disciplinario en un caso determinado –con respecto a determinada falta del trabajador- no sólo caduca por falta de uso oportuno, sino que también se agota por su uso respecto de tal hecho. Es lo que expresa el principio non bis in idem; no es válida la aplicación de más de una sanción disciplinaria por la misma falta. Si bien el empleador no puede imponer más de una pena por la misma infracción, tampoco puede transformar el carácter de una sanción en otra, ni modificar, agravando posteriormente, la pena o sanción impuesta. (En el caso, el trabajador había sido suspendido quince días hábiles por el mismo hecho por el cual fue luego despedido: la ocupación del establecimiento donde laboraba, junto a otros trabajadores).
Sala III, Expte. N° 48.067/2009 Sent. Def. N° 92896 del 21/12/2011 « C.N.G.c/K.F.A.y otros SA s/juicio sumarísimo”. (Cañal-Rodríguez Brunengo).

D.T. 33 17 Despido. Acto discriminatorio. Ley 23.592. Actividad sindical del trabajador. Violación del principio de igual remuneración por igual.
El art. 81 de la L.C.T. ha fijado con carácter de obligación legal para el principal, la igualdad de trato a sus dependientes en “identidad de situaciones”. Por su parte la “Declaración Universal de los Derechos Humanos” proclama la naturaleza fundamental del derecho al trabajo y la libre agremiación de los trabajadores para la defensa de sus intereses (art. 23) consagrando el derecho a recurrir ante los tribunales competentes procurando el amparo de todas las personas contra los actos que violan sus derechos fundamentales reconocidos por la C.N.. De allí que, si como en el caso, la empleadora realiza actos que implican un deterioro del nivel salarial del actor respecto de otros trabajadores en iguales situaciones, y dicha discriminación salarial es como represalia por la actividad sindical desplegada por el actor en el ámbito de la empresa, corresponde aplicar el art. 1 de la ley 23.592.
Sala VI, Expte. N° 26.469/2008 Sent. Def. N° 63535 del 13/12/2011 « O.D.A.c/I.SA s/diferencias de salarios”. (Craig-Raffaghelli).

D.T. 7 Despido. Gravedad de la falta. Factor subjetivo de imputación. El error del médico no es imputable al trabajador.
No puede olvidarse que el despido con causa, en general, constituye la expresión máxima del poder disciplinario. El despido es, entonces, el despido-sanción. En esta inteligencia participa del requisito esencial de toda penalidad: la existencia de un factor subjetivo de imputación (dolo o culpa). La culpa que justifica el distracto es aquella que deviene grave por la negligencia, impericia o temeridad puesta de manifiesto en el acto o repetición de ellos. Si no existe factor subjetivo de atribución no existe punición constitucionalmente válida. De no acreditarse este factor, entra a jugar el estado de inocencia, de raigambre constitucional, que veda todo ejercicio de poder disciplinario de acuerdo al adagio nulla poena sine culpa. Si el actor cumplió con la opinión de su facultativo, aún el posible error del médico no es imputable al trabajador, por lo que si no existió incumplimiento del contrato imputable a culpa o dolo del trabajador no hay sanción disciplinaria válida.
Sala V, Expte Nº 8.865/2008 Sent. Def. Nº 73.727 del 23/12/2011 “R.B.c/C.L.A.A.s/ Despido”. (Arias Gibert – García Margalejo).

D.T. 33 9 Despido. Notificación del despido sin causa. No requiere comunicación escrita.
El art. 243 de la LCT regula los despidos fundados en justa causa. En el caso, nada se ha dicho acerca de los motivos que decidieron la ruptura del contrato, por lo que se debe entender que se trató de un despido ad nutum, esto es, sin expresión de causa, supuesto que no requiere la comunicación escrita que dispone la norma, reservada para las denuncias fundadas en justa causa.
Sala VIII, Expte Nº 5.289/2010 Sent. Def. Nº 38.640 del 28/12/2011 “R.D.V.E.R.c/F.M.A.s/Despido”. (Catardo – Pesino)

D.T. 38 3 Enfermedad art. 212. Año de espera. Art. 211 L.C.T. Incapacidad permanente. Desaparición del objeto.
Una vez finalizada la etapa de temporalidad de la incapacidad derivada de accidente de trabajo, y habiendo sido determinada por la autoridad interviniente la persistencia de una incapacidad total de carácter permanente, ya no hay más incertidumbre sobre la configuración del daño a la capacidad psicofísica y que ello hace inoperativo en tales supuestos el régimen excepcional del art. 211 L.C.T., permitiendo tal situación permanente considerar extinguido el contrato de trabajo por desaparición de su objeto, aunque dicha incapacidad total y permanente sea de grado provisorio.
Sala II, Expte Nº 33.992/09 Sent. Def. del “I.B.L.c/ PAMI – Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ Indemnización art. 212 LCT”. (Maza – Pirolo).

D.T. 41 bis Ex Empresas del Estado. YPF. Bonos de Participación en las Ganancias. Cambio de opción.
Relacionado al cambio de opción –de bonos consolidados a dinero en efectivo-, el fallo de la CSJN “Tantucci c/E.N. M. de Educación” (Fallos 322:1318), si bien lo considera, no es menos cierto que el mismo se limita hasta el momento de la cancelación total de la deuda. A su vez, el Alto Tribunal se ha expedido afirmando que “la acreditación es indicativa de que puede considerarse cumplida la obligación reclamada, lo cual torna inoficiosa la dilucidación de cuestiones atinentes a otra modalidad de cumplimiento, alternativa a la que se ha acreditado en la causa” (“Recurso de Hecho de ducido por la AFIP en la causa “Bordón Carlos Francisco c/Administración Nacional de Aduanas” B.1125.XLIV). La consolidación de las obligaciones alcanzadas por el art. 13 de la ley 25.344, opera de pleno derecho después del reconocimiento firme de la deuda en sede judicial o administrativa; y, como consecuencia de ello, se produce –en ese momento- la novación de la obligación original y de cualquiera de sus accesorios, por lo que sólo subsisten para el acreedor los derechos derivados del sistema que la misma ley establece: exigir el pago en efectivo en los plazos fijados por la norma o la entrega de los bonos que correspondieren.
Sala VI, Expte. N° 5.672/98 Sent. Int. N° 33926 del 16/12/2011 « G.M.Á.c/YPF SA y otro s/Part. Accionariado Obrero”. (Craig-Fernández Madrid).