D.T. 33 3 Despido del empleado en condiciones de obtener jubilación. Trabajador que luego de un año de entregados los certificados de trabajo no inició los trámites jubilatorios y no informó dicha situación a su empleador. Procedencia del despido sin obligación de indemnización.
La actitud asumida por el trabajador que omitió ilustrar a su empleadora el no encontrarse en condiciones de obtener los beneficios de la jubilación, opera en contra de los principios de buena fe que debe imperar en la relación laboral (art. 63 L.C.T.), lo que torna procedente que ante su silencio y pasado un año de la entrega de tales certificados, aquella resolviera disolver el vínculo, en los términos del art. 252 “in fine”, es decir, sin obligación de indemnización alguna al trabajador. (En el caso, aun cuando el empleador hizo entrega del certificado nueve meses después de la intimación en los términos del art. 252 L.C.T., el lapso de un año computado comenzó cuando se cumplió con aquella entrega y el trabajador reclamante no acreditó el inicio de los trámites para obtener el beneficio de la jubilación ante el organismo pertinente, cuando la demandada le entregó los certificados).
Sala IX, S.D. 16.317 del 25/06/2010 Expte. N° 16.033/04 “T., J. P. c/C.F. S. SA s/despido”. (B.-F.).

D.T. 33 17 Despido. Acto discriminatorio. Discriminación por razones gremiales.
La tutela contra actos de discriminación gremial no alcanza únicamente a los trabajadores tutelados por la ley 23.551 como representantes orgánicos de asociaciones con personería gremial. El art. 1 de la ley 23.592 sanciona con la invalidez a los actos de segregación cuya causa fin concierne a discriminaciones negativas basadas en motivos gremiales. Es errado sostener que un trabajador o trabajadora carezca de protección contra discriminaciones sindicales por haber participado en la creación de una asociación sindical que a la fecha del despido no había alcanzado inscripción registral. Es intrascendente determinar en qué fecha nació a la vida jurídica la asociación que la actora contribuyó a conformar pues el plexo normativo antidiscriminatorio resguarda a la persona, para que ésta no sea excluida por el mero hecho de ejercer, en el ámbito laboral, la garantía constitucional de libertad sindical, tanto en sus facetas individuales como colectivas como positivas o negativas (art. 14 bis CN y Convenio 87 OIT de rango constitucional).
Sala VIII, S.D. 37.247 del 14/06/2010 Expte. N° 7678/2009 “A. N. M. c/G. A. SA s/acción de amparo”. (V.-C.).

D.T. 33 17 Despido discriminatorio en razón de la opinión gremial.
La ley 23.592 dio un paso fundamental contra la discriminación al facultar a los jueces a pulverizar el acto discriminatorio y reparar las consecuencias derivadas del episodio lesivo. El art. 1, al enumerar de modo solo enunciativo las causales de discriminación, incluye expresamente a la “…opinión (…) gremial”, lo cual abarca los actos reprochables acontecidos antes, durante e incluso a la finalización de la vinculación laboral. Esta ley es plenamente aplicable a las relaciones laborales individuales. Ello es así porque a todos los habitantes de la Nación les está garantizada la igualdad real o de oportunidades y de trato que prevé nuestra Ley Fundamental a partir de la entrada en vigor de la modificación constitucional del año 1994 (art. 75, inc. 23, CN).
Sala X, S.D. 17.579 del 28/06/2010 Expte. N° 30.632/08 “G. G. E. c/C. de B. A. SA C.I. E. SA UTE s/juicio sumarísimo”. (St.-C.).

D.T. 33 17 Despido discriminatorio en razón de la opinión gremial. Arts. 14 y 16 de la Constitución Nacional.
Ante el enfrentamiento de normas que consagran dos derechos constitucionales: a) la prohibición de discriminar del art. 16; b) la libertad de contratación que postula el art. 14, debe efectuarse una integración de ambas disposiciones para lograr una compatibilidad entre ellas, y ello sobre la base de las circunstancias de cada caso particular. Así, al resolverse la nulidad de una cesantía discriminatoria, el demandado deberá reincorporar al trabajador en el empleo dentro del plazo de diez días. Pero deberá tener presente que, en el supuesto de incumplir esa condena en el lapso establecido, quedará sustituida de pleno derecho por un agravamiento indemnizatorio que, en atención a la índole y gravedad del acto discriminatorio, es prudencial fijarlo en un monto equivalente a un año de remuneraciones (es decir, trece salarios en total al incluir el SAC). A ello se deberán adicionar la indemnizaciones legales derivadas de un cese contractual inmotivado (es decir, las de los arts. 231, 233 y 245 LCT).
Sala X, S.D. 17.579 del 28/06/2010 Expte. N° 30.632/08 “G. G. E. c/Ca. B. A. SA C. d I. E. SA UTE s/juicio sumarísimo”. (St.-C.).

D.T. 33 17 Despido discriminatorio en razón de la opinión gremial. Carga probatoria.
La teoría conocida como carga “dinámica” de la prueba (por oposición a la carga “estática” que contempla el art. 377 del CPCCN) resulta operativa, a modo excepcional, en los pleitos laborales cuando median conflictos individuales por discriminación arbitraria originados en ciertas causales (enfermedades “sensibles”, opiniones políticas o sindicales, raza, religión, sexo, etc.) en tanto se trata -en general- de supuestos en los que es difícil o prácticamente imposible para el trabajador afectado el aporte de elementos probatorios relativos a la ocurrencia del acto ilícito. Corresponde entonces atribuir la carga de la prueba a la parte que se encuentra en mejores condiciones para hacerlo ya sea por motivos técnicos, fácticos o profesionales. El carácter de “dinámica” está dado porque permite determinar, en cada específico caso, que la imposición probatoria se dirija hacia una u otra de las partes para establecer a cuál de ellas le incumbía probar, por lo cual también se la denomina como carga probatoria de “solidaridad”.
Sala X, S.D. 17.579 del 28/06/2010 Expte. N° 30.632 “G. G. E. c/C. B. A. SA C. de I.E. SA UTE s/juicio sumarísimo”. (St.-C.).

D.T. 33 17 Despido discriminatorio en razón de la opinión gremial. Compatibilidad entre la nulidad del acto extintivo y el sistema de estabilidad relativa.
Si bien en las relaciones individuales de trabajo impera una estabilidad relativa y un resarcimiento tarifado emergente del despido ilegítimo o “sin causa” (arts. 242 y 245 LCT), ante el caso de un despido discriminatorio no se considera que el empleador se haya mantenido dentro del sistema de estabilidad relativa imperante en nuestro régimen legal. Por el contrario, la situación se ve alterada ante el acaecimiento de un acto discriminatorio vedado por la normativa de mayor jerarquía de nuestro ordenamiento jurídico como es la C. N.. Y en ese marco, el trabajador puede perseguir la nulidad del acto hostil con apoyo en la ley 23.952, con más la reinstalación en el empleo y el pago de los salarios caídos devengados desde el acto nulo hasta la reincorporación, y ello precisamente porque la decisión empresaria se halla viciada de nulidad. Corresponde concluir entonces que el despido es nulo y su nulidad hace menester volver al estado anterior al pretendido acto rescisorio (arts. 1044 y 1083 C.Civil).
Sala X S.D. 17.579 del 28/06/2010 Expte. N° 30.632/08 “G. G. E. c/C. B. A. SA C. In. en E. SA UTE s/juicio sumarísimo”. (St. C.).

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