D.T. 30 bis. Daño Moral. Trato hostil y desconsiderado hacia la trabajadora por parte de su superior. Procedencia de la reparación extracontractual.
Si se halla acreditado que durante la relación de trabajo y dentro del propio establecimiento patronal, la actora fue víctima de un trato hostil y desconsiderado por parte de su superior, dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la L.C.T. pone a su cargo, constituyen actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal de la trabajadora que generan, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora (art. 1113 del C. Civil) por el daño moral provocado y que justifican el reconocimiento de una reparación de ese daño al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.
Sala II Expte n° 4509/08 S.D. 97140 del 21/9/09 « Pérez, Candelaria c/ Unión Obrera Metalúrgica de la RA y otro s/ despido” (P.-G.)

D.T. 33 17 Despido. Acto discriminatorio. Discriminación por edad.
La edad se encuentra entre las causas que no se admiten como válidas para efectuar distinciones en materia de empleo y ocupación, puesto que ella no lleva necesariamente implícita la falta o la pérdida de capacitación para un puesto de trabajo, y así debe entenderse a la luz de la normativa vigente al respecto (arts. 14 bis, 16 y 75 incs. 19 y 23 de la Constitución Nacional; Declaración Universal de los Derechos Humanos –artículos 1, 2 y 7-; Convención Americana sobre Derechos Humanos –art. 1; Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales –arts. 2.2 y 6-; Convenio 111 OIT; Declaración Socio Laboral del MERCOSUR; art. 1 de la ley 23.592; art. 17 LCT; art. 4 del Anexo II d ela ley 25.212).
Sala II, S.D. 97.121 del 17/09/2009 Expte. N° 19.546/2003 “Cartolano, Antonio y otros c/Peugeot Citroen Argentina SA”. (G.-P.).

D.T. 33 17 Despido. Acto discriminatorio. Ley 23.592. Prueba de la discriminación.
Si se tiene en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado por alguna causa, el onus probandi pesa sobre el empleador. Desde tal perspectiva, dicha carga probatoria no implica desconocer el principio contenido en el art. 377 del C.P.C.C.N., ni lo específicamente dispuesto en la ley 23.592, ya que quien se considere afectado en razón de cualquiera de las causales previstas en esta ley deberá, en primer lugar, demostrar poseer las características que considera motivantes del acto que ataca y los elementos de hecho, o en su caso, la suma de indicios de carácter objetivo en los que se funda la denuncia, quedando en cabeza del empleador acreditar que el despido tuvo por causa una motivación distinta y a su vez excluyente. Ello encuentra sustento en la teoría de las cargas dinámicas probatorias, según la cual, sin desmedro de las reglas que rigen el onus probandi, quien se encuentra en mejores condiciones es quien debe demostrar objetivamente los hechos en los que sustenta su obrar, máxime cuando las probanzas exigidas pudieran requerir la constatación de hechos negativos.
Sala II, S.D. 97.212 del 30/09/2009 Expte. N° 33.239/2007 “Mediano Karina Laura c/Mega Light S.A. y otro s/despido”. (G.-M.).

D.T. 33. 5. Despido. Del delegado gremial. Notificación del despido antes de cumplirse la comunicación al empleador. Art. 49 Ley 23551.
El art. 49 de la ley 23551 establece que para que surta efecto la garantía de estabilidad del delegado gremial debe cumplirse con la comunicación al empleador “mediante telegrama, carta documento u otra forma escrita”. Si surge acreditado que, en el caso, el telegrama mediante el cual la empleadora le comunicaba el despido al actor fue recibido con anterioridad a la remitida por el Sindicato a la empleadora, no resulta procedente la indemnización agravada. (En el caso la diferencia entre una comunicación y otra, si bien se produjeron el mismo día, fue de dos horas).
Sala VII Expte n° 22264//07 S.D. 42150 del 30/9/09 « Rossi, Roberto c/ Auto Assist SA s/ despido » (R.B.-F.)

D.T. 33. 17. Despido. Discriminación. Portador de HIV. Ley 23592. Procedencia.
Si la acción que el trabajador ha de intentar se basa en la ley 23592, nos apartamos de la tarifa y el discriminador será obligado, a pedido del damnificado, a reparar el daño moral y material ocasionado, lo que remite directamente a los parámetros del Cód. Civil y dicha reparación será ordenada por el juez sobre la base de los elementos que se aporten al proceso. Para ello, procesalmente debe tenerse en cuenta la presencia de indicios que puedan conducir a los hechos o al hecho a acreditarse, pero ello no quiere decir que se vaya a tener por acreditado el hecho discriminatorio desencadenante sin más, sino que se debe dar pié a la inversión de la carga de la prueba, debiendo el empleador probar que su accionar encontró una causa distinta, quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación. En el concepto de indicio debe considerarse principalmente el hecho fuente de prueba pero también la relación lógica que existe entre aquél hecho y el que se pretende probar.
Sala VII Expte n° 20224/06 sent. 4210 28/9/09 « V., H.G. c/ Lekryzón SA y otro s/ despido » (F.-R.B.)

D.T. 33. 7. Despido. Gravedad de la falta. Jerarquía del trabajador. Ayudante de maquinista. Grado de responsabilidad.
La gravedad de la falta cometida por el trabajador en miras a la rescisión de la relación laboral debe ser ponderada a la luz de las circunstancias personales, tomando especialmente en consideración las funciones que desarrollaba dentro de la empresa y la conducta que le era requerible de acuerdo a la índole de las tareas a su cargo. En el caso, al tratarse de un “ayudante general de la sección encuadernación” y el despido motivado por la impresión errónea de un trabajo, la máxima sanción aplicada por la empresa hacia al actor y no hacia el maquinista -primer responsable y que intervino en la realización de dicho trabajo-, no se encuentra justificada. Ello así por cuanto la responsabilidad, de acuerdo a la categoría, era menor en el caso del accionante y mayor en el caso del maquinista.
Sala IX Expte n° 24981/07 S.D. 15857 30/9/09 « Cáseres, Alejandro c/ New Press Grupo Impresor SA s/ despido »(F.-B.)

D.T. 33. 7. Despido. Gravedad de la falta. Pérdida de confianza.
La pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón, y que por ello necesita de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la L.C.T..
Sala VII Expte n° 16989/00 S.D. 42102 del 25/9/09 « García, Patricia c/ Aerolíneas Argentinas SA s/ despido »(F.- R.B..)